Coaching:Beschwerdegespräch

Coaching:Beschwerdegespräch
Art	Anlass
Rolle	Unterstützer
Zielgruppe	Lehrkraft, LiV/LiP
Dauer	15
Stichwort	Beschwerde, Fehlverhalten, Konflikt

Geht es um die Beschwerde einer Lehrkraft über die Führungskraft und wendet sich die Lehrkraft damit unmittelbar an diese, dann fühlt sie sich durch eine Entscheidung oder das Verhalten der Führungskraft „beschwert“. Ziel des Beschwerdegesprächs ist entsprechend, dass die Lehrkraft sich durch eine Beschwerdeklärung und ggf. durch eine Änderung von Entscheidungen oder Verhaltensweisen der Führungskraft von der „Beschwerung“ entlastet fühlt.

Die Führungskraft unterstützt die Lehrkraft dabei, von ihrer „Beschwerung“ entlastet zu werden. Sie sollte dabei würdigen, dass es einen Vertrauensbeweis darstellt, wenn die Lehrkraft die Beschwerde unmittelbar ihr gegenüber äußert.

In der Regel empfiehlt es sich, auch dann, wenn die Beschwerde als Beziehungsproblem vorgetragen wird, auf eine Klärung und Lösung auf der Sach- oder Verhaltensebene hinzuwirken, die dann voraussichtlich eine Verbesserung der Beziehung zur Folge haben wird. Eine Bearbeitung der Beziehungsebene erfordert in der Regel eine Konfliktmoderation und -schlichtung durch eine dritte, am Konflikt nicht beteiligte Person. Hierfür gibt es verschiedene Coachingformate.

Orientierungsphase

Orientierung auf der Beziehungsebene: positive Beziehung herstellen, indem die Führungsperson akzeptiert, dass die Lehrkraft die Beschwerde vorträgt

Orientierung auf der Inhalts- und Zielebene:

• Was ist der Beschwerdeanlass?
• Worum genau geht es?
• Was erwarten Sie, das am Ende des Gesprächs erreicht sein soll?
• Absprache über die nächsten Schritte?

Klärungsphase

Die Lehrkraft erzählt die Situation, auf die sich die Beschwerde bezieht, und macht deutlich, warum sie die Entscheidung oder das Verhalten der Führungskraft in dieser Situation „beschwert“ hat.

Die Führungsperson fragt ggf. nach, wenn die Situation und die Wirkungen ihrer oder seiner Entscheidungen oder Verhaltensweisen nicht klar sind. Sie kann zudem im Sinne einer systemischen Diagnostik nachfragen:

• Wer ist sonst von dem Beschwerdeanlass betroffen?
• Welche Folgen hat der Beschwerdevorfall gehabt oder könnte er haben?
• Was genau erwarten Sie, dass ich tun soll?

Daraufhin nimmt die Führungsperson Stellung:

Kann ich dieser Erwartung voraussichtlich entsprechen oder habe ich Bedenken?

Veränderungsphase

Die Lehrkraft äußert – unter Berücksichtigung der Stellungnahme – Verhaltenserwartungen und entwickelt Lösungsideen:

• Was würde mir helfen, von der „Beschwerung“ entlastet zu werden?
• Was kann ich selbst dazu beitragen, wo erwarte ich eine Verhaltensänderung der Schulleiterin oder des Schulleiters?

Die Lehrkraft und die Führungsperson bewerten diese Lösungsideen:

• Welche der Lösungsideen halten sie für geeignet, um der Beschwerde abzuhelfen?

Die Lehrkraft und die Führungsperson klären und äußern ihre Beiträge, um der Beschwerde abzuhelfen:

Wozu ist die Führungsperson bereit und was sagt die Lehrkraft als ihren Beitrag zu?

Unterschiedliche Sichtweisen können bestehen bleiben!

Abschlussphase

Klärung der unterschiedlichen Standpunkte:

• „Wo sind wir uns einig, was ich als Führungsperson tun werde und was Sie als Lehrkraft tun werden, um der Beschwerde abzuhelfen?
• Wo gibt es weiterhin einen Dissens und wie können und wollen wir mit dem Dissens umgehen?
• Was sind unsere nächsten konkreten Schritte?

Ist der Dissens aus der Sicht der Lehrkraft nicht erträglich und ist gleichzeitig die Führungsperson – aus der Rolle heraus und in Wahrnehmung der Systemverantwortung – nicht in der Lage und nicht bereit, den Erwartungen der Lehrkraft zu entsprechen, ist es sinnvoll, die Lehrkraft über ihre Möglichkeiten zu weiteren Schritten (z. B. Schulaufsicht, rechtliche Schritte) zu verweisen, die ihr für das Erreichen ihres Beschwerdeziels zur Verfügung stehen. Auf diese Weise nimmt die Führungsperson einerseits ihre oder seine Führungsverantwortung wahr und bleibt zugleich gegenüber der Lehrkraft in der Unterstützerrolle glaubwürdig.

Gerade bei Beschwerden sind die Verabredung der Evaluation und der Verfahrensverpflichtungen wichtig:

• Wie und wann überprüfen wir, ob die Beschwerde zufriedenstellend bearbeitet ist?
• Beide Gesprächspartner/-innen können sich dabei auch darauf einigen, wechselseitig davon auszugehen, dass der Beschwerde abgeholfen ist, solange nicht die jeweils andere Seite darüber informiert, dass dies aus ihrer Sicht nicht der Fall ist
• Verpflichtung der Lehrkraft, die Führungsperson zu informieren, wenn sie aus der Sicht der Lehrkraft sich nicht an die Absprachen hält und wenn sie die von ihr zugesagten Beiträge bei der Bearbeitung der Beschwerde nicht leisten kann
• Verpflichtung der Führungsperson, die Lehrkraft zu informieren, wenn sie die vereinbarten nächsten Schritte nicht wie vorgesehen einhalten und umsetzen kann
• Gegebenenfalls Verabredung eines Folgetermins für ein Gespräch darüber, welche Wirkungen die vereinbarten Schritte mit dem Ziel, der Beschwerde abzuhelfen, zur Folge hatten

Gerade bei solchen Gesprächen besteht ein hohes Abbruchrisiko, über das man sich als Führungsperson im Vorfeld bewußt sein sollte. Hier können im Vorfeld schon alternative Coachingangebote als EXIT-Strategie herangezogen werden.

Anhänge

• Coaching:Beschwerdegespräch_Gesprächskarte.pdf -- Benutzer:Kohne, 20. Januar 2022, 15:49