Coaching:Personalentwicklungsgespräch: Unterschied zwischen den Versionen
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In Personalentwicklungsgessprächen geht es um das Aufzeigen von Entwicklungsbedarfen und -möglichkeiten und ggf. um die Vereinbarung von Maßnahmen.Die Schulleitung unterstützt die Lehrkraft bei der Gestaltung ihrer weiteren berufspersönlichen Entwicklung. Sie gibt dabei gegebenenfalls Anregungen und gibt zu den Vorschlägen und Entwicklungszielen der Lehrkraft ein Feedback auf der Grundlage ihrer oder seiner Einschätzung der persönlichen Leistungsfähigkeit, der Ressourcen und Kompetenzen der Lehrkraft. Das Coachingformat [[Coaching:Innere Landkarte|Innere Landkarte]] ist hierbei eine gute Orientierung. | In Personalentwicklungsgessprächen geht es um das Aufzeigen von Entwicklungsbedarfen und -möglichkeiten und ggf. um die Vereinbarung von Maßnahmen.Die Schulleitung unterstützt die Lehrkraft bei der Gestaltung ihrer weiteren berufspersönlichen Entwicklung. Sie gibt dabei gegebenenfalls Anregungen und gibt zu den Vorschlägen und Entwicklungszielen der Lehrkraft ein Feedback auf der Grundlage ihrer oder seiner Einschätzung der persönlichen Leistungsfähigkeit, der Ressourcen und Kompetenzen der Lehrkraft. Das Coachingformat [[Coaching:Innere Landkarte|Innere Landkarte]] ist hierbei eine gute Orientierung. | ||
== Orientierungsphase == | ==Orientierungsphase== | ||
Thema: Die Entwicklung der Lehrerin/des Lehrers | Thema: Die Entwicklung der Lehrerin/des Lehrers | ||
* Zielsetzung des Gesprächs | *Zielsetzung des Gesprächs | ||
* Zeitrahmen für das Gespräch | *Zeitrahmen für das Gespräch | ||
* Vorgehen | *Vorgehen | ||
== Klärungsphase: == | ==Klärungsphase:== | ||
=== Sicht der Lehrkraft: === | ===Sicht der Lehrkraft:=== | ||
* Wo sieht sie Stärken? | *Wo sieht sie Stärken? | ||
* Wo sieht sie Schwachstellen? | *Wo sieht sie Schwachstellen? | ||
* Wo sieht sie Entwicklungsbedarf und Entwicklungsmöglichkeiten? | *Wo sieht sie Entwicklungsbedarf und Entwicklungsmöglichkeiten? | ||
* Wie hat sie die Führung durch die Vorgesetzte/denVorgesetzten wahrgenommen? | *Wie hat sie die Führung durch die Vorgesetzte/denVorgesetzten wahrgenommen? | ||
* Welches Führungsverhalten war förderlich, welches Führungsverhalten war hemmend, die eigene Arbeit gut gestalten zu können? | *Welches Führungsverhalten war förderlich, welches Führungsverhalten war hemmend, die eigene Arbeit gut gestalten zu können? | ||
* In welchen Bereichen möchte sie sich weiterentwickeln? | *In welchen Bereichen möchte sie sich weiterentwickeln? | ||
'''Hinweis''': Als Vorgesetzte/r zuhören, nachfragen, Notizen machen, nicht gleich Stellung beziehen! | '''Hinweis''': Als Vorgesetzte/r zuhören, nachfragen, Notizen machen, nicht gleich Stellung beziehen! | ||
=== Sicht der Schulleitung: === | ===Sicht der Schulleitung:=== | ||
* Wo sieht Sie Stärken der Lehrkraft? | *Wo sieht Sie Stärken der Lehrkraft? | ||
* Wo sieht Sie Entwicklungsbedarf? | *Wo sieht Sie Entwicklungsbedarf? | ||
=== Abgleich der Sichtweisen: === | ===Abgleich der Sichtweisen:=== | ||
* Wo stimmen Schulleitung und Lehrkraft überein? | *Wo stimmen Schulleitung und Lehrkraft überein? | ||
* Wo gibt es unterschiedliche Sichtweisen? | *Wo gibt es unterschiedliche Sichtweisen? | ||
Hinweis: Unterschiedliche Sichtweisen nebeneinander stehen lassen! | Hinweis: Unterschiedliche Sichtweisen nebeneinander stehen lassen! | ||
== Veränderungsphase: == | ==Veränderungsphase:== | ||
Ziele: | Ziele: | ||
* Welche Ziele setzt sich die Lehrkraft? Was möchte sie erreichen? | *Welche Ziele setzt sich die Lehrkraft? Was möchte sie erreichen? | ||
* Was für Entwicklungsmöglichkeiten sieht die Schulleiterin oder der Schulleiter? | *Was für Entwicklungsmöglichkeiten sieht die Schulleiterin oder der Schulleiter? | ||
Mögliche Schritte: | Mögliche Schritte: | ||
* Was sind mögliche Schritte zur Erreichung der Ziele? | *Was sind mögliche Schritte zur Erreichung der Ziele? | ||
'''Hinweis''': Die Lehrkraft fragen (Dissozaition vs. Assoziation) und ggf. als Experte - nur wenn gewünscht - selbst Anregungen geben | '''Hinweis''': Die Lehrkraft fragen (Dissozaition vs. Assoziation) und ggf. als Experte - nur wenn gewünscht - selbst Anregungen geben | ||
== Abschlussphase == | ==Abschlussphase== | ||
Vereinbarungen über die Zielverfolgung: | Vereinbarungen über die Zielverfolgung: | ||
Was ist das Ergebnis? | Was ist das Ergebnis? | ||
* Was sind die nächsten Schritte (Maßnahmenplan)? | *Was sind die nächsten Schritte (Maßnahmenplan)? | ||
* Wann ist der nächste Check-Termin? | *Wann ist der nächste Check-Termin? | ||
== Material == | ==Material== | ||
[https://bbs-bsb.de/iserv/file/-/Files/_Schulleitung%20Kohne/NLP%20Coaching/Werkzeuge/Mitarbeitergespr%C3%A4ch%20Anlassfrei%20Gespr%C3%A4chskarte.pdf?show=true Anlassfreies Mitarbeitergespräch] | |||
Version vom 7. Januar 2022, 20:28 Uhr
| Coaching:Personalentwicklungsgespräch | |
|---|---|
| Art | Anlass |
| Rolle | Unterstützer |
| Zielgruppe | Lehrkraft, LiV/LiP |
| Dauer | 45 |
| Stichwort | Entwicklung, Karriere |
In Personalentwicklungsgessprächen geht es um das Aufzeigen von Entwicklungsbedarfen und -möglichkeiten und ggf. um die Vereinbarung von Maßnahmen.Die Schulleitung unterstützt die Lehrkraft bei der Gestaltung ihrer weiteren berufspersönlichen Entwicklung. Sie gibt dabei gegebenenfalls Anregungen und gibt zu den Vorschlägen und Entwicklungszielen der Lehrkraft ein Feedback auf der Grundlage ihrer oder seiner Einschätzung der persönlichen Leistungsfähigkeit, der Ressourcen und Kompetenzen der Lehrkraft. Das Coachingformat Innere Landkarte ist hierbei eine gute Orientierung.
Orientierungsphase
Thema: Die Entwicklung der Lehrerin/des Lehrers
- Zielsetzung des Gesprächs
- Zeitrahmen für das Gespräch
- Vorgehen
Klärungsphase:
Sicht der Lehrkraft:
- Wo sieht sie Stärken?
- Wo sieht sie Schwachstellen?
- Wo sieht sie Entwicklungsbedarf und Entwicklungsmöglichkeiten?
- Wie hat sie die Führung durch die Vorgesetzte/denVorgesetzten wahrgenommen?
- Welches Führungsverhalten war förderlich, welches Führungsverhalten war hemmend, die eigene Arbeit gut gestalten zu können?
- In welchen Bereichen möchte sie sich weiterentwickeln?
Hinweis: Als Vorgesetzte/r zuhören, nachfragen, Notizen machen, nicht gleich Stellung beziehen!
Sicht der Schulleitung:
- Wo sieht Sie Stärken der Lehrkraft?
- Wo sieht Sie Entwicklungsbedarf?
Abgleich der Sichtweisen:
- Wo stimmen Schulleitung und Lehrkraft überein?
- Wo gibt es unterschiedliche Sichtweisen?
Hinweis: Unterschiedliche Sichtweisen nebeneinander stehen lassen!
Veränderungsphase:
Ziele:
- Welche Ziele setzt sich die Lehrkraft? Was möchte sie erreichen?
- Was für Entwicklungsmöglichkeiten sieht die Schulleiterin oder der Schulleiter?
Mögliche Schritte:
- Was sind mögliche Schritte zur Erreichung der Ziele?
Hinweis: Die Lehrkraft fragen (Dissozaition vs. Assoziation) und ggf. als Experte - nur wenn gewünscht - selbst Anregungen geben
Abschlussphase
Vereinbarungen über die Zielverfolgung:
Was ist das Ergebnis?
- Was sind die nächsten Schritte (Maßnahmenplan)?
- Wann ist der nächste Check-Termin?
