Coaching:Kritikgespräch: Unterschied zwischen den Versionen

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BBS-Admin, COACH, EDV, LEHRKRAEFTE, SCHULLEITUNG, SCHULUNG, VERWALTUNG, Bürokraten, editor, Oberflächenadministratoren, SMW-Administratoren, SMW-Kuratoren, SMW-Editoren, Oversighter, Administratoren
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== Anlass ==
{{Coachingbox
Das Klärungsgespräch wird bei (wiederholter) Vernachlässigung der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Pflichten mit der betroffenen Person von der unmittelbar Vorgesetzten oder dem unmittelbar Vorgesetzten geführt.
|Art=Anlass
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}} Es liegt ein klares Fehlverhalten eienr Lehrkraft vor. Der Lehrkraft soll klar geamcht werden, welche Verhaltensänderung die Führungsperson von ihr erwartet, und welche Konsequenzen es für sie hat, wenn keine Verhaltensänderung erfolgt. Die Führungsperson ist hier klar in der Entscheiderrolle, da ein solches Gespräch sich schon aus den rechtlichen Vorgaben für Führungspersonal inder Schule ergibt.
Eine mildere Form ist das
==Material==
[https://bbs-bsb.de/iserv/file/-/Files/_Schulleitung%20Kohne/NLP%20Coaching/Werkzeuge/Kritikgespr%C3%A4ch%20Gespr%C3%A4chskarte.pdf?show=true Gesprächskarte Kritikgespräch]


== Ziel ==
==Orientierungsphase:==
Ziel des Klärungsgesprächs ist es, eine Rückmeldung zu den Auffälligkeiten zu geben, die Erwartungen an das zukünftige Verhalten zu benennen und konkrete Schritte zu vereinbaren sowie Beratungs- und Unterstützungsangebote aufzuzeigen. Ein Ergebnis kann auch sein, konkretere Hinweise darauf zu bekommen, dass die betroffene Person Schwierigkeiten im Umgang z.B. mit Suchtmitteln hat.


== Beteiligte ==
*Anlass für das Gespräch nennen
Betroffene Person, die unmittelbare Vorgesetzte oder der unmittelbar Vorgesetzte, Personalrat und mit Einverständnis der oder des Betroffenen die Gleichstellungsbeauftragte und bei Schwerbehinderten, die für die Schule zuständige Vertrauensperson für Schwerbehinderte.


== Ablauf ==
*Struktur des Gesprächs erläutern
Bei wiederholter Vernachlässigung arbeitsvertraglicher oder dienstrechtlicher Pflichten in Verbindung mit persönlichen, gesundheitlichen oder sozialen Problemen einer Landesbediensteten oder eines Landesbediensteten führen Sie als unmittelbare Vorgesetzte oder unmittelbarer Vorgesetzter mit der betroffenen Person ein Gespräch.


== Inhalt des Gesprächs ==
==Klärungsphase:==


* Benennen Sie die konkreten Fakten (Zeit, Ort, Vorfall).
*Situation (Vorfall, Beschwerde o.ä.) erläutern
* Drücken Sie Ihre Besorgnis aus, dass die betroffene Person Probleme haben könnte, die sich auf das Arbeits- und Leistungsverhalten auswirken und/oder Störungen am Arbeitsplatz verursachen.
*Gründe erläutern, warum das in der Situation gezeigte Verhalten nicht akzeptabel ist
* Zeigen Sie Ihre Erwartungen an das weitere Arbeitsverhalten auf bzw. beschreiben Sie klar, welche Verhaltensänderung und welches zukünftige Verhalten Sie von der betroffenen Person erwarten.
*Stellungnahme der kritisierten Person
* Weisen Sie auf die internen Beratungs- und Hilfeangebote des AuG-Bereiches hin (z.B. CARE).
*Versuch einer gemeinsamen Definition des Kritiktatbestands
* Vereinbaren Sie konkret die weiteren Schritte und halten Sie dies schriftlich fest.
*Gegebenenfalls endet das Kritikgespräch hier mit der Feststellung, dass der Tatbestand geklärt ist und die Führungsperson keinen Anlass mehr für die Kritik sieht
* Vereinbaren Sie einen nächsten Gesprächstermin in ca. 4 – max. 8 Wochen, um der betroffenen Person über die weitere Entwicklung des Verhaltens Rückmeldung zu geben.
 
* Fertigen Sie eine Gesprächsnotiz an, die Sie der betroffenen Person aushändigen.
==Veränderungsphase:==
 
*Äußerung des Änderungsverlangens (unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Lehrperson)
*Fakultativ (wenn von der Lehrkraft gewünscht): Vorschläge für Änderungswege und -möglichkeiten und Unterstützungsangebote
 
==Abschlussphase:==
 
*Vergewisserung, dass der Lehrkraft klar ist, was die Führungsperson von ihr erwartet
*Mitteilung von Konsequenzen, wenn sich das kritisierte Verhalten nicht ändert
*Absprachen zum weiteren Verfahren und zu Verfahrensverpflichtungen, z. B. Rückmeldung der Lehrkraft, wenn die erwartete Verhaltensänderung auf Schwierigkeiten stößt
 
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Version vom 12. Dezember 2021, 15:31 Uhr


Coaching:Kritikgespräch
Art Anlass
Rolle Entscheider
Zielgruppe Lehrkraft, LiV/LiP
Dauer 60
Stichwort Fehlverhalten, Dienstvergehen, Konflikt 
Es liegt ein klares Fehlverhalten eienr Lehrkraft vor. Der Lehrkraft soll klar geamcht werden, welche Verhaltensänderung die Führungsperson von ihr erwartet, und welche Konsequenzen es für sie hat, wenn keine Verhaltensänderung erfolgt. Die Führungsperson ist hier klar in der Entscheiderrolle, da ein solches Gespräch sich schon aus den rechtlichen Vorgaben für Führungspersonal inder Schule ergibt.

Eine mildere Form ist das

Material

Gesprächskarte Kritikgespräch

Orientierungsphase:

  • Anlass für das Gespräch nennen
  • Struktur des Gesprächs erläutern

Klärungsphase:

  • Situation (Vorfall, Beschwerde o.ä.) erläutern
  • Gründe erläutern, warum das in der Situation gezeigte Verhalten nicht akzeptabel ist
  • Stellungnahme der kritisierten Person
  • Versuch einer gemeinsamen Definition des Kritiktatbestands
  • Gegebenenfalls endet das Kritikgespräch hier mit der Feststellung, dass der Tatbestand geklärt ist und die Führungsperson keinen Anlass mehr für die Kritik sieht

Veränderungsphase:

  • Äußerung des Änderungsverlangens (unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Lehrperson)
  • Fakultativ (wenn von der Lehrkraft gewünscht): Vorschläge für Änderungswege und -möglichkeiten und Unterstützungsangebote

Abschlussphase:

  • Vergewisserung, dass der Lehrkraft klar ist, was die Führungsperson von ihr erwartet
  • Mitteilung von Konsequenzen, wenn sich das kritisierte Verhalten nicht ändert
  • Absprachen zum weiteren Verfahren und zu Verfahrensverpflichtungen, z. B. Rückmeldung der Lehrkraft, wenn die erwartete Verhaltensänderung auf Schwierigkeiten stößt


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