schulleitung:Coaching/Tools/Funktionsstellenbezogenes Gespräch: Unterschied zwischen den Versionen
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Im Rahmen eines Bewerbungsverfahren ist das „Auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenes Gespräch“ ein Verfahrensteil. Im Freitextfeld zum Verfahrensteil „Auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenes Gespräch“ ist eine wertende Stellungnahme erforderlich zu den im Gespräch thematisierten Bereichen. Folgende Bereiche können beispielsweise angesprochen werden: Motivation für die Bewerbung, Aufgaben, die mit der angestrebten Funktion / dem angestrebten Amt verbunden sind, Qualitätsentwicklung, Führen / Leiten. Die Aufzählung ist nicht abschließend. Im auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenen Gespräch ist nicht mehr auf die Reflexion des Unterrichts, die Reflexion der Beratung bzw. die Reflexion der Konferenz / Dienstbesprechung einzugehen, da diese bereits in den Stellungnahmen zu den vorherigen Verfahrensteilen erfolgt ist. | |||
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Eine bloße Abfrage von Rechts- und Verwaltungsvorschriften soll nicht Inhalt des auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenen Gespräches sein. Daher wird im Rahmen des Coachingkonzeptsdie SWAT-Methode angewendet, um eine Gleichwertigkeit der Bewertungen zu bekommen und einen Entwicklungsprozess anzustoßen. | |||
Zugleich wird ein Gesprächsanlass für das Bewährungsgespräch festgelegt. | |||
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Mitglied der Schulleitung, Bewerber | |||
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=== Vorlauf === | |||
Im Vorfeld des Bewerbungsgesprächs aushädnigen der vorformulierten Fragen mit der Bitte um kurze Beantwortung (Stichpunkte oder zwei bis drei Sätze pro Punkt) | |||
=== Gespräch === | |||
==== Chancen - Opportunities: ==== | |||
Hier geht es darum, möglichst konkret und positiv zu formulieren, welche Möglichkeiten der MA in seinem Aufgabenbereich sieht. | |||
==== Strength - Stärken: ==== | |||
Schauen Sie nun auf die Stärken des Bewerbers, also alle Eigenschaften, die ihm helfen, die Funktionsstelle gut auszufüllen. Überlegen Sie gemeinsam, wie man die Stärken weiter ausbauen und wie sie am wirkungsvollsten eingesetzt werden können. | |||
==== Weaknesses - Schwächen: ==== | |||
Analysieren Sie nun, ob und welche der vom Bewerber identifizierten Schwächen oder Glaubenssätze das Erreichen der Ziele verhindern könnten. Solche Schwächen oder Glaubenssätze, die sich tatsächlich als schwächend herausstellen, definieren Sie als Lernfelder und erarbeiten gemeinsam Maßnahmen und Strategien, die dabei helfen, an diesen Themen zu arbeiten. | |||
==== Threats – Risiken: ==== | |||
Nun machen Sie den Realitätscheck. Ist das gemeinsam identifizierte Ziel so erstrebenswert, dass es die Risiken aufwiegt. Wenn ja, versuchen Sie Maßnahmen und Strategien zu entwickeln, die die Risiken möglichst minimieren. | |||
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=== Beurteilung === | |||
Das Gespräch wird protokolliert und wird Teil der Beurteilung. Die Beurteilungsdimensionen werden dem Bewerber offen gelegt: | |||
==== Sachkompetenz ==== | |||
fachliche, didaktische und methodische Kompetenz, Reflexionsfähigkeit, Innovations- und Motivationsfähigkeit, Rechts- und Verwaltungskenntnisse | |||
==== Sozialkompetenz ==== | |||
Konfliktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit, Konsensfähigkeit, Beratungskompetenz | |||
==== Leitungskompetenz ==== | |||
Überzeugungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Entscheidungsfähigkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Genderkompetenz, Führungskompetenz | |||
==== Managementkompetenz ==== | |||
Planungsfähigkeit, Konferenzarbeit, Umgang mit Gremien, Wirtschaftliches Handeln / Ressourcenbewusstsein, Innovationsfähigkeit, Personalentwicklung | |||
=== Bewährungsgespräch === | |||
Die identifizierten Lernfelder werden im Rahmen des Bewährungsgespräches aufgegriffen. Die Ergebnisse können im Rhamen des Schulentwicklungsprozesses immer wieder in Mitarbeitergesprächen verwendet werden. | |||
==Inhalt des Gesprächs== | ==Inhalt des Gesprächs== | ||
Version vom 11. November 2021, 15:03 Uhr
Eckpunkte
Ziel: Das Funktionsstellenbezogene Gespräch ist Teil eines Bewerbungsverfahrens für ein höherwertiges Amt.
Rolle der Führungsperson: Entscheiderrolle
Gesprächsebene:
Gesprächskarte Funktionsstellenbezogenes Gespräch
Anlass
Im Rahmen eines Bewerbungsverfahren ist das „Auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenes Gespräch“ ein Verfahrensteil. Im Freitextfeld zum Verfahrensteil „Auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenes Gespräch“ ist eine wertende Stellungnahme erforderlich zu den im Gespräch thematisierten Bereichen. Folgende Bereiche können beispielsweise angesprochen werden: Motivation für die Bewerbung, Aufgaben, die mit der angestrebten Funktion / dem angestrebten Amt verbunden sind, Qualitätsentwicklung, Führen / Leiten. Die Aufzählung ist nicht abschließend. Im auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenen Gespräch ist nicht mehr auf die Reflexion des Unterrichts, die Reflexion der Beratung bzw. die Reflexion der Konferenz / Dienstbesprechung einzugehen, da diese bereits in den Stellungnahmen zu den vorherigen Verfahrensteilen erfolgt ist.
Ziel
Eine bloße Abfrage von Rechts- und Verwaltungsvorschriften soll nicht Inhalt des auf die Eignung für die angestrebte Funktion bezogenen Gespräches sein. Daher wird im Rahmen des Coachingkonzeptsdie SWAT-Methode angewendet, um eine Gleichwertigkeit der Bewertungen zu bekommen und einen Entwicklungsprozess anzustoßen. Zugleich wird ein Gesprächsanlass für das Bewährungsgespräch festgelegt.
Beteiligte
Mitglied der Schulleitung, Bewerber
Ablauf
Vorlauf
Im Vorfeld des Bewerbungsgesprächs aushädnigen der vorformulierten Fragen mit der Bitte um kurze Beantwortung (Stichpunkte oder zwei bis drei Sätze pro Punkt)
Gespräch
Chancen - Opportunities:
Hier geht es darum, möglichst konkret und positiv zu formulieren, welche Möglichkeiten der MA in seinem Aufgabenbereich sieht.
Strength - Stärken:
Schauen Sie nun auf die Stärken des Bewerbers, also alle Eigenschaften, die ihm helfen, die Funktionsstelle gut auszufüllen. Überlegen Sie gemeinsam, wie man die Stärken weiter ausbauen und wie sie am wirkungsvollsten eingesetzt werden können.
Weaknesses - Schwächen:
Analysieren Sie nun, ob und welche der vom Bewerber identifizierten Schwächen oder Glaubenssätze das Erreichen der Ziele verhindern könnten. Solche Schwächen oder Glaubenssätze, die sich tatsächlich als schwächend herausstellen, definieren Sie als Lernfelder und erarbeiten gemeinsam Maßnahmen und Strategien, die dabei helfen, an diesen Themen zu arbeiten.
Threats – Risiken:
Nun machen Sie den Realitätscheck. Ist das gemeinsam identifizierte Ziel so erstrebenswert, dass es die Risiken aufwiegt. Wenn ja, versuchen Sie Maßnahmen und Strategien zu entwickeln, die die Risiken möglichst minimieren.
Beurteilung
Das Gespräch wird protokolliert und wird Teil der Beurteilung. Die Beurteilungsdimensionen werden dem Bewerber offen gelegt:
Sachkompetenz
fachliche, didaktische und methodische Kompetenz, Reflexionsfähigkeit, Innovations- und Motivationsfähigkeit, Rechts- und Verwaltungskenntnisse
Sozialkompetenz
Konfliktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit, Konsensfähigkeit, Beratungskompetenz
Leitungskompetenz
Überzeugungsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Entscheidungsfähigkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Genderkompetenz, Führungskompetenz
Managementkompetenz
Planungsfähigkeit, Konferenzarbeit, Umgang mit Gremien, Wirtschaftliches Handeln / Ressourcenbewusstsein, Innovationsfähigkeit, Personalentwicklung
Bewährungsgespräch
Die identifizierten Lernfelder werden im Rahmen des Bewährungsgespräches aufgegriffen. Die Ergebnisse können im Rhamen des Schulentwicklungsprozesses immer wieder in Mitarbeitergesprächen verwendet werden.
Inhalt des Gesprächs
- Sprechen Sie Ihren persönlichen Eindruck an, dass die betroffene Person Probleme hat, die auch am Arbeitsplatz sichtbar werden.
- Benennen Sie die wahrgenommenen Auffälligkeiten oder Veränderungen konkret.
- Fragen Sie danach, ob die betroffene Person Unterstützung wünscht und wenn ja, in welcher Form.
- Bitten Sie sie auch, selber Lösungsvorschläge zu entwickeln und vorzutragen. (Coaching)
- Weisen Sie auf die internen Beratungs- und Hilfeangebote des AuG-Bereiches hin (z.B. Beauftragte für Suchtfragen, CARE, BEM, Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen, Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner, …).
